රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම සම්බන්ධ මාතෘකාව සමාජ කතිකාවක් බවට පත් කිරීම අතිශය කාලෝචිතය. මේ අවස්ථාව මඟනොහැර නියමාකාරයෙන් ඒ සම්බන්ධයෙන් කතිකාවක් ගොඩනඟා ගතහොත් අප අපේක්ෂිත ලංකාව නැවත ගොඩනඟා ගැනීමට සහ එතැනින් ඊළග පියවරට යෑමේ ක්‍රියාදාය ඒ හරහා ඉටුකරගත හැකි වනු ඇත. බව අපේ අපේක්ෂාවයි. නව රජය යටතේ රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රවිෂ්ඨයක් ගෙන ඇත. ඇමැති මණ්ඩලය පත්කිරීමේදී නිශ්චිත කාර්ය භාරයක් සහිතව ඇමැතිවරුන් සහ රාජ්‍ය ඇමැතිවරුන් පත් කර ඇති ආකාරය අතිශයින්ම කාලෝචිතය. ආණ්ඩුව එයින් පෙන්නුම් කරනු ලබන ප්‍රධාන කාරණාව නම් අදාළ විෂය භාර ඇමැතිවරුන්ට සහ අදාළ නිලධාරීන්ට නිශ්චිත ඉලක්ක ගත සැලසුමකට යා යුතුයි යන අභිලාෂය එහි අන්තර්ගත වී ඇති බවයි.
මේ අවස්ථාවේදී රටක් ලෙස සියලු දෙනා ග්‍රහණය කරගත යුතු කාරණාවද මෙයයි. සියලු ක්ෂේත්‍ර වෙන් වශයෙන් වෙන් කොට ලබාදීම හෑල්ලුවට ලක් කළයුතු කාරණාවක් හෝ සමාජ ජාලා වෙබ් අඩවි හරහා අපහාසයට ලක්කරමින් කතා කළ යුතු කාරණාවක් නොවේ. ඇමැතිවරුන්ට නිශ්චිත කාර්යභාරයක් පැවරීම මීට දශක ගනනාවකට පෙර සිදු කර තිබුණේ නම් මේ රට අද ඊළග පියවරට ගොස් ඇති බව නියත කාරණාවකි. මෙම ඇමැතිධූර පැවරී ඇති තත්ත්වය අනුව කිසිවකුට තම කාර්යය මගහැර සිටීමට නොහැකිය. රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය ප්‍රතිසංවිධානය කිරිමට අපි පාවිච්චි කළ යුතු හොඳම මෙවලම මෙයයි.
ඇමැතිවරුන්ට නිශ්චිත ඉලක්ක ලබාදුන් සේම රාජ්‍ය නිලධාරීන්ටද පහළ තලයේ නිලධාරීන්ටද එම කාර්යයභාරයේ නිශ්චිත වැඩ ලැයිස්තුගත පිළිවෙළකට ලබා දිය යුතුය. අමාත්‍යංශ ලේකම්වරයාගේ සිට සියලු නිලධාරීන්ට ඉලක්ක සේම කාර්ය පටිපාටියක් ලබා දිය යුතුයි. නිශ්චිත කාර්යය සටහනක් කාර්ය පටිපාටියක් නැති වීම නිසා කාර්යභාරයන් මගහැරී යෑම සාමාන්‍ය තත්ත්වයකි. අදාළ නිලධාරීන් තමන්ගේ කාර්යභාරය ලැයිස්තුවක් ලිඛිත සටහනක් නොමැති නම් අමාත්‍යංශයකට පැවරී ඇති කාර්යභාරය පිළිබඳ ජනතාවගේද දැනුවත් වීමක් නැත. ඒ අනුව මේ කාර්යභාර ලැයිස්තුවක් ලබා දීම ඉතා වැදගත් වන අතර ඒ අනුව රාජ්‍ය සේවකයා දැනුවත් වීමක් සිදුවෙයි. එවැනි ලිඛිත ලැයිස්තුගත ලියවිල්ලක් තිබීම තුළ රාජකාරිය මගහැරීමට රාජ්‍ය සේවකයාට නොහැකි වෙයි. ඉලක්ක ගත සැලැසුම් ජය ගැනීමට අප ඉතිහාසයේ සිට ම හැකියාවක් තිබූ ජාතියකි. මෙහිදී ඉලක්කගත සැලසුම් අනුව ලේකම්වරයා අමාත්‍යාංශය මෙහෙය විය යුතුය. නිලධාරීන් වෙනත් තැන්වලට ස්ථානගත කිරීම ඵලක් නැත. නිලධාරීන්ගෙන් කාර්යක්ෂම සේවාවක් ලබාගැනීමට සංකල්ප නිර්මාණය කර ඒ ව්‍යාපෘති හඳුනාගෙන ඒවා බාරදිය යුතුයි. එමෙන්ම ඒ ව්‍යාපෘති සඳහා කාල රාමුවක් ලබා දිය යුතුයි.
ගමනාන්තයට නිවැරදිව යෑමට නම් යන මාර්ගය දැනගත යුතුයි. ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට නම් නිශ්චිත ඉලක්ක දැනසිටිය යුතුයි. එසේ නොවන්නේ නම් රාජ්‍ය දේපළ අපතේ යෑමක් සිදුවේ. ඉලක්ක ලබා ගන්නවාද නැත්ද යන්න පසුවිපරම් කළ යුතුය. මෙය වර්තමාන අමාත්‍යාංශවල සිදු නොවන ක්‍රියාවකි. එලෙස ප්‍රගති සමාලෝචනය කළ යුතුයි. ප්‍රගති සමාලෝචනයේදී නිලධාරීන්ට සාර්ථකත්වය සහ අසාර්ථකත්වය පිළිබඳ ස්වයං තක්සේරුවක් කරගැනීමේ හැකියාවක් ඇත. ඒ අනුව ඒ අදාළ අමාත්‍යාංශයේ දෙපාර්තමේන්තුවේ සියලු දෙනාට එම පණිවුඩය සන්නිවේදනය වේ. ඒ හරහා නිලධාරියාට තම කාර්යය සාධකය නිවැරදි කරගැනීම හෝ ප්‍රගතිය නැවත ප්‍රතිනිර්මාණය කරගැනීමට හැකිය. එවිට තමා එම කාර්යයට සුදුසු බව පිළිගෙන ඔහුට ප්‍රගතියක් ඇති කර ගැනීමට හැකි ස්ථානයකට ස්ථානගත වීමට හැකියාව ලැබේ.
රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය පිළිබඳ ඇති වැරදි අවබෝධය දුරුකරගත යුතුය. තමන්ගේ පහළ නිලධාරීන් සම්බන්ධයෙන් සුහදව කටයුතු කිරීමට ඇති හැකියාව, සහයෝගය සහ සහජිවනය වත්මන් රාජ්‍ය සේවයේ දැක ගත නොහැකිය. විශේෂයෙන් මහජනතාව සමඟ ගනුදෙනු කිරීමේදී පෞද්ගලික අංශයේ ඇති සුහදශීලීත්වය රාජ්‍ය අංශයේ නොමැති බවට සමාජ කතිකාවක් ගොඩනැඟී ඇත. එයද රාජ්‍ය සේවයේ ප්‍රතිසංවිධානය විය යුතු සුවිශේෂි ක්‍රියා පිළිවෙතකි. ඒ දුරස්ථ භාවය ඉතා අහිතකර නිසා එය ඉතා කඩිනමින් වෙනස් විය යුතුය. නිලධාරීන් අතර සහ මහජනතාව අතර සුහදශීලී සේවාවක් පවත්වා ගත යුතුය. තමන් පිළිබඳ අධි තක්සේරුව බැහැර කර නිසි අවබෝධයෙන් යුතුව සේවා සපයන්නකු ලෙස මහජනතාව ඉදිරියේ පෙනී සිටින නිලධාරී පැලැන්තියක් අපි රාජ්‍ය සේවය තුළින් බිහි කරගත යුතුය. තනතුරු ඇත්තේ මහජනයාට සේවා සපයන්නට මිස ප්‍රභු තන්ත්‍රය හෝ පෞද්ගලිකත්වය ප්‍රවර්ධනය කිරීමට නොවන බව නිලධාරීන්ට අවබෝධ කළ යුතුය. මේ සියලු කරුණු හරහා මනාව තම ඉලක්ක සපුරන නිලධාරීන් හඳුනා ගත හැකිය. එසේ හඳුනා ගන්නා නිලධාරීන් REWARDS කිරීම එනම් ඇගැයීමට ලක් කළ යුතුය.
එමගින් අනෙක් රාජ්‍ය නිලධාරින් ප්‍රේරණයට මෙන්ම උද්යෝගයට පත්වනවා මෙන්ම සියලු සේවකයන්ට ආදර්ශ සැපයීමක්ද සිදුවේ. උදාහරණ ලෙස ඇතැම් පළාත් පාලන ආයතනවල ආයතන අතර තරග පවත්වනු ලබයි. එහිදී වඩා හොඳින් කටයුතු කරන පළාත් පාලන ආයතන දකින විට තමුන්ගේ ආයතනයත් එවැනි හොඳ ස්ථානයක ස්ථානගත කිරිමේ උනන්දුවක් සෙසු ආයතනවලට ඇතිවේ. ඒ ආකාරයට ආයතන හරහා සේවා ඇගයීම් තරගකාරීත්වයක් ඇති කළ යුතුය.
ඇතැම් රාජ්‍ය නිලධාරීන්ට තමා ස්ථානගත වී ඇති ස්ථානයෙන් ඉදිරියට යෑමේ, ජයග්‍රහණය කිරීමේ හෝ ඉලක්ක, අභියෝග ජයගත යුතුයි යන හැඟීමක් නැත. තමන් කෙසේ රැකියාවේ නියුතු වූවත් සියලු වරප්‍රසාද සහ විශ්‍රාම වැටුප් ලැබෙතැයි යන විශ්වාසය ඇතැම් නිලධාරීන් තුළ වීම ඊට හේතුවයි. පෞද්ගලික අංශයේ මෙන් නිශ්චිත ක්‍රියාපටිපාටියක්, සේවා ඉලක්කයක් නොමැති වීම එම මානසිකත්වය ඇති වීමට ප්‍රධාන හේතුවයි. පෞද්ගලික අංශයේ නිලධාරීන්ට උසස්වීම්, වැටුප් වර්ධන ලැබෙන්නේ ඉලක්ක සපුරන ප්‍රමාණය අනුවය. රාජ්‍ය සේවාවේද එවැනි කාර්ය පටිපාටියක් සකස් කළ යුතුය. උපාධිධාරීන් හැට දහසක් සහ අඩු ආදායම්ලාභී පවුල්වලින් ලක්ෂයක් තෝරා ගෙන ඔවුන්ට රැකියා පුහුණුවක් ලබාදී ආර්ථිකයට දායක කර ගන්නා අතරම රැකියා ලබාදීමේ වැඩපිළිවෙළක් රජය විසින් දැන් ආරම්භ කර තිබේ. එය ඉතා හොඳ වැඩපිළිවෙළකි. නමුත් බොහෝ පිරිස් රාජ්‍ය සේවයට පැමිණෙන්නේ පූර්ණ නිගමන අනුවය. එයට සරල උදාහරණයක් ලෙස ඇතැම් උපාධිධාරීන්ට හැත්තෑදහසකට අධික වැටුපක් ලබා ඊ.ටී.එෆ් සහ ඊ.පී.එෆ්. කපා ගැනීමක් සිදුවී ඇත. ඔවුන් හැට හැත්තෑ දහසක වැටුපක් අතහැර 20000 පුහුණු දීමනාවකට රාජ්‍ය සේවයට බැඳීමේ අරමුණ අප සෙවිය යුතුය. රාජ්‍ය සේවයට බැඳී සේවයක් කිරීමේ අරමුණද යන්න ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය. අවංකවම එසේ නොවන අයගේ ආකල්පයක් වන්නේ රාජ්‍ය සේවයට පැමිණියොත් වැඩ සීමාසහිතව කිරීමෙන් වැටුප් ගැනීමට හැකි වන බවයි. ඒ මානසිකත්වය අප වෙනස් කළ යුතුය.
මේ සම්බන්ධයෙන් ජනාධිපති ගෝඨාභය රාජපක්ෂයන්ගේ වැඩපිළිවෙළක් ඇති අතර එය ඉතා සාර්ථක සහ ප්‍රායෝගික වැඩපිළිවෙළකි. ඒ සඳහා කාර්ය සාධක බළකායක් ලබාදී ඇති අතර ඒ තුළින් නිසි පුහුණුවක් ලබාදී ඔවුන්ගේ පූර්ව නිගමන සහ මානසිකත්වය වෙනස් කිරීමකට ලක්වනු ඇත. පුහුණුව ලබාදී හැකියාවන් අනුව ඉලක්ක ලබාදීම ඔවුන් ස්ථානගත කළ යුතුය. මේ රටේ ඉදිරි සංවර්ධන මෙහෙයුමට අනිවාර්ය දායකත්වයක් ඔවුන්ගෙන් ලබාගත හැක්කේ එවිටය. එසේ නොවන්නට මේ බඳවා ගන්නා එක් ලක්ෂ හැට දහසක පිරිස රජයට බරක් වනු ඇත.
මෙරට රාජ්‍ය සේවාවට සාරධර්ම, ආචාර ධර්ම පද්ධතියක් නොතිබීම විශාල අඩුපාඩුවකි. ඒ ආචාර ධර්ම පද්ධතිය තුළ තමන්ගේ කාර්ය භාරය සිදු කළ යුතුයි. ඒ තුළ අපි සැලකිලිමත් විය යුතු කාරණාවක් ලෙස නවීන ලෝකයේ ඇතිවී ඇති ප්‍රවණතාවක් ලෙස ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය සම්බන්ධයෙන් ඇති කරුණු සම්බන්ධයෙන් කතා කිරීමේදී කාන්තාවක ඉහළ තනතුරකට පත්වූ අවස්ථාවලදී යම් මානසික හිංසනයන්ට ලක් වීම සිදු වන අවස්ථා වේ. ඔවුන්ට නිදහසේ කටයුතු කරගැනීමට නොහැකි වන අවස්ථා වේ. ඇතැම් අවස්ථාවල පුරුෂයන්ටද මෙවැනි ගැටලු මතු වේ. ස්ත්‍රී පුරුෂ දෙපාර්ශ්වයන්ටම මෙවැනි හිංසන වන අවස්ථා ඇත. මේ පිළිබඳ විශේෂයෙන් සැලැකිලිමත් විය යුතුය. රාජ්‍ය සේවය නිසියාකාරයෙන් ස්ථානගත කරගැනීමට නම් රාජ්‍ය සේවය කාර්යක්ෂම කරගැනීමට නම් අදාළ නිලධාරීන්ට වැඩ කළ හැකි හොඳ පරිසරයක් රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය තුළ ඇති කළ යුතුය. කිසිවකුගේ බලපෑමට ලක් නොවී නිරෝගී මනසකින් වැඩ කළ හැක්කේ එවිටයි. ඒ සඳහා පැහැදිලි වටපිටාවක් රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය තුළ ඇති කළ යුතුය.
බටහිර රටවල කාන්තාවන්ට සිදු කරන ලිංගික හිංසනයන්ට දැඩි දඬුවම් පමුණුවයි. ඉතා සුළු වැරදිවලට වුවත් විශාල දඬුවම් පමුණුවයි. සුළු වරදක් ලෙස නොසලකයි. එවැනි හිංසනයන්ට ලක්වන නිලධාරිනියන්ගෙන් කාර්යක්ෂමතාව බිඳ වැටෙයි. විශේෂයෙන් මෙවැනි කාර්යාලීය හිංසනයකට ලක්නොවන්නට ආචාර ධර්ම පද්ධතියක් කාර්යාල තුළ ස්ථිර වශයෙන් ඇති කළ යුතුය. ඒවා නියාමනය කළහැකි රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණයක් ක්‍රියාත්මක කළ යුතුය.
මෙම ප්‍රතිසංස්කරණ රාජ්‍ය සේවයට ස්ථාන ගත කරගැනීම් සිදුකරනු ලබන නව නිලධාරීන් සහ මේ වන විට සේවය කරන නිලධාරීන් ඇතුළු සමස්ත රාජ්‍ය සේවය තුළම ස්ථාපිත කළ යුතුය. මෙහි පළමු පියවර ලෙස නායකත්ව පුහුණු වැඩපිළිවෙළක් ආරම්භ කළ යුතුයි. නායකත්වය මෙහිදී ඉතා වැදගත් වන්නේ තමන් යටතේ සිටින පිරිස තමන්ගේ අරමුණ කරා ගෙන යෑමට කාර්යක්ෂම නායකත්වයක් නිර්මාණය කිරීමට නම් ආදර්ශවත් නිලධාරීන් අවශ්‍ය වෙයි. ඒ සඳහා තාක්ෂණයද අත්‍යවශ්‍ය සාධකයක් වෙයි. කෝවිඩ් 19 හරහා අපි එය හොඳින් අත්වින්දෙමු. තාක්ෂණය මගින් රාජ්‍ය සේවයේ සහ වෙනත් සේවා නිසි කාර්යක්ෂමතාවකින් ඉටු කළ ආකාරය අපි දුටුවෙමු. රට වසා දැමූ කාලවකවානුවේදී එය සාර්ථක විය. කෝවිඩ් 19 හරහා රටම අක්‍රීය මොහොතක මාර්ගගත (online) ක්‍රමවේද අනුගමනය කරමින් අවශ්‍යතා සපුරා ගතහැකි ක්‍රමවේදය අපි දුටුවෙමු. එය සාර්ථක විය.
විශේෂයෙන් පෙර පැවති ආණ්ඩුකාලවලදී රාජ්‍ය සේවයකයන් මානසික, කායික පීඩාවන්ට පත් කළ තව කරුණක් වෙයි. එනම් වෙනත් දේශපාලනික මතවාද දරන නිලධාරීන්ට නඩු පවරමින් ඔවුන්ව හිංසනයට ලක් කිරීම සිදුවිය. ඔවුන්ගේ අභිමානය නැති කර රාජ්‍ය සේවය ඉතාමත් පහතට ඇද දමා චරිත විනාශ කළ ආකාරය අපි දුටුවෙමු. එවැනි ආණ්ඩුවලට පැවැත්මක් නොතිබුණි. එසේම රටේ සංවර්ධනය අඩාළ වූයේ දේශපාලනික බල අධිකාරිය විසින් නිලධාරීන්ගෙන් එවැනි පලිගැනීම් සිදු කර ඔවුන් අකර්මණ්‍ය කිරීම නිසාවෙනි. ඒ අනුව ඉහළ නිලධාරීන් තමන්ගේ පහළ නිලධාරීන්ට වැඩ පැවැරීම් සම්බන්ධයෙන් තීරණ ගැනීමට බියවීම නිසා ඒ හරහා රාජ්‍ය සේවය අකර්මණ්‍ය විය. මේ නිසා රාජ්‍ය සේවකයා අඩපණ විය. වැඩ කිරීමේ මානසික තත්ත්වයෙන් බැහැර විය. මේ තත්ත්වය වෙනස් කර නැවත රාජ්‍ය සේවකයාට මානසික නිදහස දිය යුතුය. එහිදී ඉලක්ක කරා යෑමට ඉඩ දිය යුතුය. ඒ සඳහා මානසික වටපිටාව මෙන්ම සේවකයාට ගරුත්වය සහ නවීන තාක්ෂණික මෙවලම් භාවිතය ඉතා වැදගත් වෙයි. ආයතනවලට යටිතල පහසුකම් ලබාදිය යුතුය. එතැනින් අපි මේ අලුත් ගමන ආරම්භ කර මේ මුලික පියවර රාජ්‍ය සේවය වෙනුවෙන් ගනු ලැබූ විට රාජ්‍ය සේවය නිතැතින්ම කාර්යක්ෂම වේ.
